驾驭亚洲人才

亚太地区已然成为了人才盛产和汇聚之地，人才库规模显著增大，更趋多样性。一方面，当地有经验的亚裔高管人数持续增加，主要原因是本地区专业教育培训机会增多，海外留学或工作的亚裔回流人数上升，以及亚洲地区内亚裔高管人才流动性更强。亚洲地区同时也吸引了越来越多的西方高管人才前来就职，其中许多人将在亚洲的工作经历视为其职业发展的重要一环，另一些人则认为亚洲地区能提供长期工作机会，尤其是考虑到在西方经济持续不稳定的状况。

对于在亚洲地区招聘人才的公司来说，该地区人才库规模和多样性发展是一把双刃剑：一方面企业有更多的选择，但另一方面人才库的复杂性也为寻找和评估最适合具体职位的侯选人带来了更大的挑战。

以此复杂性为背景，史宾沙公司调查了亚洲地区的人员配置模式，以了解其中所显示出的趋势。我们对史宾沙公司在 7 年时间内所配置的大约 1500 名高管人才的详细状况进行了分析。此次分析的人员配置时间跨度从 2006 年到 2012 年，涉及 18 个国家（不包括澳大利亚和新西兰）的所有主要行业。根据我们的调查结果，本次调查有三重目标：

• 借助用于确定并理解各种人才细分的框架，“驾驭”复杂的人才状况。
• 阐明亚洲地区的主要人才趋势，“理解”这种复杂性。
• 通过一整套切实可行的建议，利用这种复杂性。

驾驭复杂性：了解人才来源

为理清亚洲人才库的结构和复杂性，我们将该地区的人员配置按照两种维度进行了划分：个人国籍（可能是亚洲或西方）和个人在本国以外地区的经历。按照这种划分方法，自然形成了四种互不相容的人才库：

本地亚裔：这类高管人才出生成长于亚洲，没有在该地区之外的地方长期生活过。

他们具备本地语言技能和敏感度，有着强大本地人脉和关系网，但是可能缺乏国际经历，与西方各国人员的接触较少，但这一点在飞速发生变化。

“西化”亚裔：这类高管人才祖籍是亚洲，但长期在亚洲之外的地区学习或生活。

这类人员既具有本地的知识和语言技能，也熟悉西方的商业惯例。这种人才很难吸引并留住。

“亚洲化的”西方人：这类高管人才出生于西方，但有强大的亚洲教育背景，具有在亚洲长期工作的经历。

这类人以亚洲为家，通常对本地事务很敏感，在本地有强大的关系网，可能会说一种或多种亚洲语言，可能与西方总部保持密切联系。

西方“空降”人员：这类高管人才出生于西方，在亚洲地区的经历有限。

我们在亚洲的人员配置中有相当一部分人可归入此类，如果亚洲公司需要的独特商业经验是其他三类人才库无法提供的，则会雇佣此类人才，通常是首席执行官（CEO）级别。

理解复杂性：观察五种人才趋势

根据我们的分析显示，目前有以下五种人才趋势。

1. 亚裔人才越来越受欢迎，趋向于通用型和多元化。

亚裔占我们所有人员配置的 80%，其中归类为本地亚裔和西化亚裔的人数大约一半一半。没有哪一个国家的高管人才占主导地位：来自中国大陆、日本、印度、香港和新加坡的高管人员都很突出，没有哪个国家的人才比例超过人员配置总数的 20%。

即使将西方人员配置加入此构成中，“亚洲相关性”也是大部分职位的必备条件。如果公司聘用的高管没有在亚洲地区的工作经验，那么他/她必须具备其他压倒性特质，以至于可以忽略缺乏亚洲工作经验这一弱点，这一点在首席执行官（CEO）级别的职位尤其明显。例如，这些高管通常会引入具体行业和/或职能方面的经验，比如他们掌握有具体行业的业务转型专业知识，又有与关注财务的投资人打交道的经验，并能将这两者很好地结合起来。

2. 然而，西方高管人才仍将继续在亚洲或全球 CEO 这种高级职位上占据主导地位，这可能是因为他们仍是“通用性”最强的人才。

虽然亚裔人才在史宾沙公司亚洲人员配置中占据主导地位，但西方人才依旧是该地区 CEO 类职位的关键力量，在跨国公司（MNC）尤其如此，相对于地区职能部门主管或国家主管职位，西方人才担任 CEO 类职位的比重要高出 40%。我们认为，这一趋势可以通过高管人才的“通用型”这一概念得到解释 －来源国之外的人才数量和他们所任职国家的不同国家数量的比值函数。

现在，来自新加坡、香港和印度的高管人才总体上比日本和中国的高管通用性更强。但可以看出西方人才的通用性明显更高，这可能就是西方人才仍居 CEO 类职位主导地位的原因。

3. 中国大陆成为亚洲地区是日益增长的重要高管人才库。

随着中国大陆人才库规模的扩大，经验程度的不断丰富，该地区正稳步成为更加重要的高管人才库。出现这种趋势有以下几个原因：首先，亚洲地区，尤其是中国大陆地区的专业人才接受教育和培训的机会越来越多，包括跨国公司人才培养计划数量上升，这类计划已针对实际情况进行了调整，适用于亚裔人才的甄别、培训和培养。同时，包括华为、联想和海尔在内的新生代亚洲一流公司，也在积极投资人才管理。比如，华为在深圳成立了占地 155,000 平米的企业大学，配备了最先进的综合设施、住宅和娱乐设施，用于培训和培养来自世界各地的初级和高级管理人才。中国人有越来越多的机会出国留学，在海外工作，与第一拨中国留学生倾向于留在西方不同，现在许多中国留学生都选择回国发展。根据中国留学生服务中心（CSCSE）发布的报告，2011 年留学生的归国人数是 186200，比前一年增长了大约 40%。该报告还估计，自20 世纪 70 年代以来，超过 72% 的中国留学生在完成学业后返回国内。

4. 越来越多的亚洲尤其是中国大陆的高管人才，更有可能担任本地区甚至全球的顶级职位。

尽管担任地区和全球顶级职位的亚洲高管人数依旧相对稀少，在跨国公司这一点尤其明显。但是在未来的 5 - 15 年内，尤其是对于中国人才，这种情况将发生巨大的改变。除了在通用型方面相对较弱外，目前担任地区和全球顶级职位的中国人才缺乏还有如下原因：1）当前具备丰富管理经验的后备人才较少；2）中国的人才流失率的不断提高，这一点几乎对所有目前的中国人才都提出了要求；3）中国打开国门接收西方文化并进行现代化的经营管理教育不过 30 年的时间。然而，中国人口、文化和商业的发展将使得中国在未来数年内稳定提供高管人才，尤其是女性人才，原因在于中国首批接受西方教育的领导者届时将达到 50 岁。此外，由于中国的高管人才获得了更宽泛的地区或全球职位工作经验，越来越多的中国人才将具备通用型能力，从而涉足高级综合管理职位。随着中国经济的成熟和GDP 增长放缓至更加平缓和可持续的增长速度，中国人才将能自由前往全球其他地区任职。多名中国高管已经在其他国家担任首席职位或亚洲地区的 CEO 级职位。

5. 对于某些领导职位，女性正成为日益重要的人才来源，但依然存在职场限制。

在我们的研究期间内，来自香港、新加坡和中国的人才配备中有 30%-40% 是女性，大部分通常是西化的亚洲人。印度的女性更有可能担任大部分高级职位，包括董事总经理或执行董事、执行副总裁、高级副总裁和首席高管等职位。然而，必须注意到这类人才库在绝对数字方面依旧少的可怜。通过对比发现，来自亚洲讲汉语地区（大中华区和新加坡）的女性高管人数较多，但是她们还没有向相应数量的更高级管理职位升迁。

充分利用该种复杂性：
在亚洲搜罗合适高管人才的框架机制

通过驾驭亚洲人才市场的复杂性和利用新兴趋势，在该地区招聘高管人才的公司将可更好地定位，以找到并吸引关键职位的合适高管人才。要利用这些见解，我们提供如下建议。

对人才库进行细分。提高高管人才搜索的效率，首先从细分目标人群开始，同时确认所搜索各人才库的规模和相关性。比如，西化的亚洲人通常被西方跨国公司视为“香饽饽”，因为他们可以架起东西方沟通的桥梁。然而，此类人才的薪资通常高于或等于西方人，也无法降低薪资。而亚洲化的西方人则通常是亚洲人才市场中“被遗忘的孩子”。他们有着深厚的地区经验和归属感，但是跨国公司在对外招聘时通常偏爱亚洲公民。当地亚洲人才库人数庞大，但是需要加以培养并根据地区情况提供发展机会；本国之外的短期重要晋升任命可以提供此类发展机会。最后，总有一小部分稳固的高管人群是因为具有该地区内难以发现的具体技能而得到雇佣。

按照具体职位定制搜索策略。具有丰富地区经验的西方人，以及在其本国之外多国成功任职的亚洲人，并能展现出通用型领导才能的人才通常最有可能被考虑担任全球或亚洲的 CEO 职位，在跨国公司（MNC）这一点尤其如此。如需要深厚的行业背景或者具体业务知识，或两者兼有，通常会考虑任用西方“空降”人才担任全球 CEO 职位。本地和西化的亚洲人才是该国高管位置的重要来源。对于职能型领导岗位，人才搜索主要集中在本地或西化的亚洲人。

用战略的眼光甄别并吸引高级女性人才。亚洲的女性正在高级职能岗位上获得丰富的领导经验，她们将持续成长为高管人才的来源。请关注来自大中华区和新加坡的女性高管人才，她们正日益主导着该地区的领导职位。根据世界经济论坛的数据，中国有 74% 的女性参加工作，她们正进入多个行业的大量专业职位。此外，均富会计师事务所（Grant Thornton）最近的一项调查显示，中国的高级管理职位中约有 50% 为女性，大大高于亚洲其他国家甚至西方的比例。一家跨国生命科学公司负责多样性倡议的高管就其组织中中国女性人才对均富会计师事务所（Grant Thornton）评论道，“我们开展了一项性别多样性调查，并将焦点集中到亚洲地区的各个小组。每个人都在绞尽脑汁思考如何招聘更多的女性成员进入组织，只有中国团队除外。他们已经有太多的女性成员，相反必须讨论如何吸引更多的男性成员！”

不能错失中国大陆人才库的增长。正如前文所述，中国大陆是庞大的、成长型高管人才来源地。更多没有机会出国留学的中国人正接受跨国公司提供的先进培训和发展课程，并培养出了老练的技能和管理风格。其中许多人已经升迁至所在国家的经理岗位，而另一些人也做好了充分准备升迁至亚洲乃至全球 CEO 职位。

结论

近年来，亚洲人才库的成长兼具复杂性和动态性，对于正在构建该地区团队的公司来说，面临着机遇和挑战并存的状况。对于各公司来说，针对各种人才库所总结出关于来源、优势和发展需求的正确见解，不仅能够很好利用这种复杂性，还能使用这些见解招聘并培养他们现在和将来需要的人才。