10月10日，行政長官林鄭月娥發表任內第二份施政報告時，呼籲香港的上市公司多多委任女性出任董事局成員。女姓董事在香港的上市公司董事會中一直是絕對少數，目前佔比仍少於15%，低於國際平均水平。區妙馨（Alice Au）是史賓沙（Spencer Stuart）全球金融服务部负责人及大中華區董事會服務部負責人，同時也是史賓沙全球董事會的成員。她專注於大中華區和整個亞洲地區各行業的董事、首席執行官及其它高管的尋聘，尤其擅長私募股權投資基金和金融服務領域，在香港已有多于20年的高管尋聘工作經驗。健康的企業治理（Corporate Governance）應該是怎麼樣的？香港該如何改善企業的多元性？區妙馨和我們分享她的經驗。
我們該如何理解香港的公司治理機制呢?
香港的公司治理機制一直在發展，我已經研究它超過10年了。人們通常喜歡拿香港和中國的情況與西方相比，例如北美或歐洲，但我認為要真正理解香港的公司治理機制，我們必須瞭解香港的公司股權結構。
為了追踪香港公司治理的演變，我們每兩年為恆生綜合大型股指數公司發佈一個董事會指數，我們研究的105家公司中，有47％可歸類為家族控制企業，37％的企業是中國國有企業，另外2%是香港國有企業，只有14％擁有所謂多元化的所有權。多元化所有權指的是企業中重要的大股東不是國家或家庭，這是大多數西方企業的樣子。我認為這是非常重要的一點，而不僅僅是拿西方的模式並將其應用於我們自己身上。
缺乏多元化的股權結構會對企業帶來什麼不好的影響嗎？
首先，如果一個家庭擁有公司的大部份股权，或者國家擁有公司的大部份股权，他們仍然是股東，也擁有與其他股東相等的權利，所以應該被平等對待。但你必須意識到為什麼某些事情會以某種形式發生。我不認為它構成重大挑戰，雖然我可能會說它導致一些關於多元性的問題。
我們注意到香港的企業，特別是國有企業以及多數股權公司，與外國其他更多元化的企業比起來，他們的提名委員會見面的次數非常少。我一直認為提名委員會非常重要，它能幫助你發展董事會的多元性。提名委員會讓你有機會定時看一看董事會的組成。當你審視董事會的組成時，你會知道一個好的董事會的構成要反映公司的未來戰略，你也會知道你應該在哪裡做出任何改變。這讓董事會有機會進行辯論，討論公司是否需要更多的多樣性，無論是性別，經驗，或是不同的國籍。
我們注意到的是提名委員會在香港的會面要少得多，有時我從人們那裡聽到他們根本沒有見過面，他們並沒有真正談論它，我認為這根基在香港擁有許多家庭企業的背景上，他們不覺得有這個需要，所以沒有機會進行討論以更新、並形成一個更多元化的董事會。
史賓沙是如何評估企業的治理機制呢？
為了瞭解公司治理的演變，在我們的報告中，我們主要評估四個要點。第一是董事會組成，包括董事會規模、董事會獨立性、董事會討論的話題、多元性，以及期限和任期等。第二是董事會的組織和流程，其中包括董事會與委員會開會的次數、出席人數、是否有獨立主席。第三是薪酬。第四是董事會是否評估自己。
公司治理機制近年在香港有什麼正面進展嗎？
香港的進展相對來說是較緩慢的。但我們在最近的分析中看到了一個積極的跡象，更多的公司會進行董事會評估，這個百分比從2015年的21％上升到了2018年的27％。你可能會問為什麼這很重要。對我們來說，董事會評估是公司治理的最佳實踐，因為它有點像對董事會的健康檢查。如果你定期追蹤公司管理團隊的績效，董事會作為監督管理團隊的人，為什麼你不進入董事會為他們也做個健康檢查呢？
大多數時候，當我說有改進時，企業是在內部自己完成董事會評估的，而不是透過像我們這樣的外部力量進行，但我認為這是一個良好的開端。在這之中，金管局扮演了很強有力的推进作用。他們提出了關於金融機構的公司治理建議，並且要求這些機構進行董事會評估。這份備忘錄的出現是一件好事。現在有48％的金融公司正在進行董事會評估，高於平均的27％，我們看到了效果。所以我認為這是一個進步。
那麼有什麼進展較緩慢的部份嗎？
一個進展緩慢的方面是女性在董事會中所佔的比例。我們必須意識到性別不是評估董事會多元性的唯一標準，但它肯定是一個非常重要的標準。我們的報告中檢視了香港排名前105名的恒生综合大型指数公司的董事會中的女性比例，從2015年到2018年，這個數字從11％上升到了11.9％。我們認為這可能是由於公司的變動，有24家公司進入，有6家退出，但無論是11.9％還是11％，我們都沒有看到女性在董事會佔比有任何明显的改善。
我們也檢視新的董事。這105家公司在兩年中有106名新董事加入董事會，其中有15％是女性。但如果你以這個速度增加，我們需要很長時間才能實現董事會中的性別比例均等。這是一些進步，但進展緩慢。在美國，我的同事做了類似的比較，他們看到去年，標準普爾500指數中所有新任董事中有36%是女性。所以肯定的，香港有很大的改進空間。
企業該如何讓更多的女性進入董事會呢？
首先，企業需要有一個定期審視董事會組成的習慣。我們真的認為這是最好的做法，而且我認為它沒有任何困難。如果企業定期審視董事會的組成，那麼你會問，我們董事會的多樣化足以反映我們未來的公司策略嗎？這是一個需要完成的步驟。多元性並不僅僅指女性。例如，看看友邦保險的董事會，他們的業務遍佈亞洲超過10個國家，所以他們需要一個多元的董事會，他們需要確保瞭解每個主要市場的人在董事會裡，而不是讓所有的董事都來自香港。這是在需求方面。
在供應方面，有些人會爭辯說，如果你只是談論性別，可能沒有足夠的合格女性能進入董事會。我不同意這一點。因為依照我剛才所說的，不是每個董事會成員都需要是前行政總裁，首席財務官或是總經理。但他們需要在自己的領域中得到認可和尊重，他們需要有良好的商業判斷力，如果你這樣想，想得更廣泛，實際上你有更多的人才可以選擇。
有一些女性他們可能不是前總經理，但他們人力資源領域、在數字領域扮演著重要的角色。舉例來說，我們為香港的一家大型集团公司的董事會录用了兩名女性董事，其中一位比较年輕、40歲出頭、擁有數字化背景，他們並不像每個適合董事會的人看起來的樣子，但他們都做得很好。另一個是大型企业招募了一位前任保險公司人力資源主管的女士，他們都是女性，也都成為了董事會成員。所以如果你知道組織真正需要什麼來使它成功，也希望在組織中擁有合適的人才，那麼你將能夠看得更廣闊、找到更多女性。
最後，企業需要為人才建造通道。確保一些最好的人才，包括女性，有足夠的指導和贊助，讓你最有潛力的人定期接觸董事會。他們可以知道董事會實際上做了什麼，然後隨著他們在職業生涯中的發展，他們將會有更好的機會適應董事會。
你對希望能進入董事會，或是對董事會有興趣的女性的建議是什麼呢？
积极地尋求贊助或指導。這是雙向的關係，不要害怕蝕底，你需要自己為自己找機會。但與此同時，人們不喜歡把時間花在那些不勤奮、不慷慨，對所做的事情沒有充滿熱情的人身上，所以對於女性來說，要得到高級職位，這些都非常重要。這樣才能讓真正重要的導師說：這是值得我花時間在他身上的人，並且值得我將他推到高的位置。
不要低估人際網絡的力量。在適當的地方拓展你的人際網絡，不吝嗇於花時間在你熱愛的事情上，因為你永遠不會知道你會遇到什麼。再來，尋找機會來到你自己的公司董事會面前，除了讓董事會成員可以看到你，你也有機會可以感覺到董事會真正的樣子。最後，閱讀有關公司治理的書籍，現在也有研討會、課程，你可以知道公司治理的規則是什麼，好的公司治理是怎麼樣的。這是我對希望謀求更高職位女性的一些基本的建議。
身為史賓沙全球董事會成員，同時也是一位女性董事，這幾年你所學習到的事情有什麼？
我會說這是一個非常好的學習經歷，成為董事會成員讓我明白你不僅要有更廣闊的視野，還要明白該在何時提出要點，什麼時候不提出要點。你必須要發聲，但不能咄咄逼人和具有破壞性。另外，我也發現有一個女性在董事會，或是僅僅有一個少數族群在董事會中實際上是不夠的，理想的情況是董事會中有兩個甚至三位女性。
當我第一次登上董事會時，董事會裡有兩位女性，後來有一陣子只有我一個。就算我們的董事會合作精神很强，我們也很難讓自己的聲音被聽見。現在有三位女性在董事會裡，我可以清楚地看見差異。你會覺得你們能互相依賴，而不是一起失去。有些事情，你們可以在一個不那麼具有威脅性的環境中討論。所以我會繼續鼓勵董事會不僅要多元化和有女性參與，要提高效率，董事會應該包括不止一名女性。
本采访原载于彭博商业周刊中文版 http://hk.bbwc.cn/olnupx.html.